| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
3.1.2. Навички та компетентність | ||
|
Співробітники повинні мати професійною компетентністю, необхідної для виконання ними своїх обов'язків з належною ретельністю. Відповідно до вимог Федерального закону «Про аудиторську діяльність» в штаті аудиторської організації повинно бути певне мінімальну кількість працівників, які мають кваліфікаційні атестати аудитора. В даний час не менше п'яти аудиторів. До конкретних процедурам, контролюючим навички та компетентність, відносять: Розробку та виконання програми по залученню ква-ліфікованих співробітників. Визначення цілей найму на роботу, доведення цих цілей до осіб, відповідальних за найм співробітників, та покладання на них відповідальності за вирішення кадрових питань. Встановлення кваліфікаційних характеристик для осіб, які займаються підбором кадрів. При плануванні аудиторської діяльності в цілому: визначається потреба в співробітниках всіх рівнів; встановлюються кількісні показники для найму со-трудников, виходячи зі складу поточних аудіруемих осіб та осіб, яким виявляються супутні аудиту послуги; прогнозується очікуваний розвиток аудиторської організації. Розробка програми найму співробітників, як правило, передбачає: встановлення напрямків пошуку потенційних співробітників; методи встановлення контактів з потенційними співробітниками; методи залучення потенційних співробітників та ознайомлення їх з діяльністю аудиторської організації (індивідуального аудитора); методи оцінки та відбору потенційних співробітників з метою на-правління ним пропозицій про найм на роботу. Проводиться аналіз ефективності реалізації програми найму на роботу, в тому числі: періодично перевіряється виконання програми найму для оп-ределения того, чи дотримуються цілі та методи найму кваліфікованих співробітників ; перевіряються результати найму з метою визначення того, задовольняється потреба в співробітниках. Встановлюються кваліфікаційні вимоги і розробляються методичні рекомендації для оцінки потенційних співробітників всіх рівнів. Можливість проведення оцінки забезпечується розробкою переліку критеріїв, у порівнянні з якими проводиться оцінка, а саме: перелік якісних критеріїв, якими повинен володіти співробітник (наприклад: інтелект, порядність , чесність і про-професійний здібності); перелік професійних досягнень і досвіду, необхідних як для початківців, так і для досвідчених співробітників (наприклад: освіта, службовий і професійний ріст, досвід роботи). Окремо розробляються методичні рекомендації з найму співробітників у таких ситуаціях: при прийомі на роботу осіб, які перебувають в родинних стосунках із співробітниками аудиторської організації (індивідуального аудитора) або Аудіруемое особами ; при повторному прийомі на роботу осіб, які раніше працювали в тій же аудиторської організації (в індивідуального аудитора); при прийомі на роботу працівників аудируемого особи; при прийомі на роботу осіб, у яких виникає ризик порушення принципу незалежності відносно аудіруемих осіб. Збір біографічних даних і документів, що підтверджують кваліфікацію осіб, які приймаються на роботу, включає: отримання анкетних відомостей; прийняття заяви про прийомі на роботу; проведення співбесіди; отримання відомостей про освіту; прийняття до відома особистих відгуків про заявника; вивчення рекомендаційних листів від колишніх роботодавців. Визначається кваліфікація нових співробітників, у тому числі найнятих на посаду керівного співробітника середньої ланки або прийнятих на роботу в результаті придбання або злиття організацій. Це робиться для того, щоб оцінити, чи відповідають співробітники вимогам аудиторської організації (індивідуального аудитора). Аудиторські організації розробляють методичні ре-комендації і вимоги з безперервного професійного утворення і доводять їх до відома співробітників. Це може включати в себе: покладання відповідальності за професійне зростання со-трудников на особу або групу осіб, які мають відповідні повноваження; призначення співробітника, відповідального за проведення зібрань, на яких роз'яснювалися б професійні обов'язки працівників і цілі діяльності аудиторської організації; забезпечення перевірки кваліфікованими фахівцями раз-відпрацьованих аудиторською організацією методичних рекомендацій (навчальних програм); надання прийнятим працівникам для ознайомлення відомостей про діяльність аудиторської організації; підготовка для прийнятих співробітників інформаційних матеріалів про їх професійні обов'язки і права. Аудиторські організації можуть прийняти політику заохочення, наприклад: розглянути питання про повну або часткову оплату аудиторською організацією за своїх співробітників членських внесків в професійне об'єднання і витрат по участі в зовнішніх програмах навчання; залучати персонал до роботи в аудиторських професійних радах і комісіях, підготовці публікацій та участі в інших професійних заходах. Може також заохочуватися членство та участь у громадських організаціях, що мають відношення до спеціалізованих областям і галузям. Можуть використовуватися різні програми безперервного професійного навчання та підвищення кваліфікації, як загального призначення, так і спеціальні програми, які застосовуються, як правило, для підтримки знань співробітників аудиторських організацій в спеціалізованих галузях і областях, в тому числі в питаннях комп'ютеризованого аудиту та методах статистичної вибірки, а також експертних знань у сфері про-фессиональной діяльності. Виконання програми безперервного професійного повчання і підвищення кваліфікації співробітників підлягає контролю. Процедурами контролю є: періодичні перевірки документів з обліку участі працівників у програмах; оновлення програми, перегляд або припинення неефективних програм. З метою заохочення прагнення співробітників до самостійного підвищення кваліфікації, аудиторські організації можуть використовувати такі прийоми: забезпечення фаховою літературою, інформую щей про нововведення в області професійних регламентуючих документів. Це можуть бути як матеріали загального характеру, наприклад, нормативні акти з питань бухгалтерського обліку та аудиту та інших напрямках, так і внутрішні довідники організацій; розробка чи придбання матеріалів для навчальних програм, що реалізуються аудиторською організацією. При реалізації програм підвищення кваліфікації аудиторська організація може залучати викладачів після попереднього відбору. В якості критеріїв відбору використовують: мети пропонованих навчальних програм; вимоги до рівня освіти і (або) досвіду роботи для участі в цих програмах; рівень кваліфікації викладача, відповідний як спів-підтримання навчальних програм, так і методикою викладання. Учасникам програм може бути надано право оцінки змісту програм та викладачів, а викладачам доцільно надати можливість оцінки змісту навчальних програм та рівня їх учасників. Забезпечення створення бібліотеки або інших інформаційних засобів, що містять необхідні нормативні акти та інші матеріали з професійних питань, також є процедурою, спрямованою на підтримку на необхідному рівні професійної підготовки співробітників. У бібліотеці доцільно мати технічну літературу по спеціалізованим областям і галузям. 1) підготовка методичних рекомендацій з описом обов'язків співробітників кожного рівня, очікуваних результатів діяльності та кваліфікаційних характеристик, необхідних для підвищення на посаді, включаючи: найменування посади і пов'язані з нею обов'язки; досвід роботи (стаж роботи), необхідний для просування на наступний рівень; визначення критеріїв, які будуть прийматися до уваги при оцінці результатів індивідуальної роботи та професійного рівня, в тому числі: знання в професійній сфері; здатність здійснювати аналіз і виносити професійні суб'єктивні судження; навички спілкування; здібності лідерства та викладацькі здібності; встановлення взаємовідносин з Аудіруемое особами та особами, яким виявляються супутні аудиту послуги; особисте ставлення до роботи і професійна манера поведінки (характер, інтелект, мотивація і наявність прагнення до професійного зростання); аудиторська кваліфікація , необхідна для підвищення до рівня, що дозволяє виконувати контрольні функції; використання довідника та інших інформаційних засобів з метою доведення до відома працівників інформації про процедури підвищення в посаді. У ході здійснення аудиторської діяльності робота співробітників підлягає оцінці. Результати оцінки доводяться до їх відома. Для забезпечення можливості проведення оцінки необхідно реалізувати такі процедури: зібрати інформацію про роботу співробітників; визначити відповідальних за проведення оцінки; встановити вимоги по кожному рівню відповідальності; розробити оціночні листи; проінформувати співробітників про завдання оцінки їх роботи ? провести обговорення оцінки роботи разом з особою, підданих оцінці; отримати підтвердження від начальника співробітника, який проводив оцінку, про те, що він перевірив результати оцінки; перевірити правильність і своєчасність проведення! оцінки (співробітник не повинен оцінюватися не своїм начальником, оцінка повинна проводитися відповідно до встановленого графіка); вести персональні справи співробітників, що містять документацію, пов'язану з оцінкою їх роботи. В аудиторської організації періодично повинні проводитися консультації співробітників стосовно можливостей їх службового зростання. Систему оцінки роботи слід періодично переглядати. Необхідно проводити поточні консультації з метою отримання підтвердження того, що: процедури оцінки роботи та ведення документації здійснюються своєчасно; вимоги, встановлені для просування по службі, дотримуються; рішення, що приймаються відносно співробітників, відповідають результатам оцінки їх роботи; робота більш високої якості отримує відповідне визнання. Підвищення співробітників на посаді повинно проводитися спеціально призначеною особою відповідно до прийнятої системою оцінки та розподілу відповідальності. | ||
| « Попередня | Наступна » | |
|
| ||