| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Фірма як відношення найму | ||
|
Ідею про те, що контракт про наймання є тією характерною рисою, яка і визначає фірму, зазвичай пов'язують зі статтею Коуза 1937 року і статтею Саймона 1951 року. З цієї точки зору межі фірми визначаються кількістю зайнятих на фірмі працівників. Найманий працівник відрізняється від незалежного постачальника тим контрактом, який він укладає: найманий працівник повинен підкорятися владі керуючого фірмою, а незалежний постачальник діє автономно. Переваги ієрархічних відносин, встановлюваних у фірмі, Коуз бачить в економії трансакційних витрат, в першу чергу, витрат переговорів про умови контракту. Ієрархічним відносинам також притаманні недоліки - «інформаційне перевантаження», у міру розширення фірми керуючому стає важче керувати діями всіх працівників, оскільки він не може збирати всю необхідну інформацію. Це допомагає пояснити межі фірми. Саймон розглядає контракт про наймання більш докладно і порівнює його ефективність з ефективністю контракту між двома автономними економічними агентами. За Саймону дві сторони повинні зробити наступний вибір. Сторони можуть прийти до єдиного рішення та укласти договір до того, як вирішиться невизначеність щодо майбутнього розвитку подій. У цьому випадку укладається контракт між сторонами, які зберігають свою незалежність. Сторони можуть передати владні повноваження однієї зі сторін - господареві, який буде вправі приймати рішення відповідно до власних інтересів після того, як вирішиться невизначеність майбутнього. У цьому випадку укладається контракт про наймання. Контракт між незалежними партнерами визначає дію, яке буде зроблено в майбутньому і його ціну, а контракт про наймання передбачає коло допустимих наказів і встановлює права роботодавця і обов'язок працівника виконувати вказівки в визначених контрактом рамках. Влада господаря-підприємця в контракті про наймання Саймон обгрунтовує наступним чином. Підприємець, як центральна фігура, з якою укладають контракт всі власники ресурсів, зазвичай краще інформований, ніж інша сторона про те середовище, в якій діє фірма. Його становище як господаря фірми і контролера створює для нього як стимули, так і можливості здобувати знання про поточний стан справ. Перевага контракту про наймання полягає в його гнучкості. Дії працівника можуть адаптуватися до будь-яких обставин. Чим вище невизначеність майбутнього, тим більше вигоди від цієї гнучкості. Через неможливість передбачити всі майбутні обставини і зафіксувати в контракті всі дії, які необхідно буде вжити, у контракт між незалежними контрагентами необхідно було б постійно вносити зміни і кожен раз було потрібно б проведення переговорів. Контракт про наймання, тому, є ефективним відповіддю на цю невизначеність майбутнього. Однак це не ідеальне рішення, тому що роботодавець не обов'язково братиме до уваги інтереси працівника, визначаючи для нього завдання. Тому контракт про наймання вимагає гарантій з боку роботодавця, що той не буде зловживати своєю владою. Такі гарантії може створювати репутація працедавця. Чим контракт про наймання відрізняється від звичайного ринкового контракту? Чи є в контрактах про наймання особливі механізми і санкції, яким немає аналогу в звичайних ринкових контрактах? [Мастей, 2001]. Перша відмінність між цими контрактами полягає в тому, що наймач має право контролювати деталі роботи найманого працівника, а в разі ринкового контракту підрядник залишається незалежним і замовник має право контролювати лише результат його роботи. Друге розходження полягає в наявності інформаційних переваг, які характерні для фірми як способу організації операції. У разі ринкового контракту підрядник не зобов'язаний розкривати інформацію, яка може вплинути на рішення замовника. Такий обов'язок може виникати тільки при наявності фідуціарних (довірчих) відносин між сторонами угоди (наприклад, між лікарем і пацієнтом або керуючим компанії і її акціонерами). Контракт про наймання припускає обов'язок працівника повідомляти роботодавця всю інформацію, яка має для останнього істотне значення. Третє відмінність між контрактом про наймання і звичайним ринковим контрактом полягає у вимозі лояльності, поваги та відданості, яка пред'являється до найманого працівника. Ринковий контракт чітко специфицирует зобов'язання сторін і якщо він не передбачає певних дій, то незалежний підрядник не зобов'язаний їх здійснювати. Від найманого працівника, наприклад, керуючого акціонерної компанії, потрібно, щоб він здійснював свої обов'язки щодо суспільства сумлінно і розумно. Найманий працівник не може отримувати вигоду з свого службового становища, крім тієї, яка передбачена в контракті. На відміну від найманого працівника, незалежний підрядник може скористатися сприятливими можливостями, які йому надає ринок. Четверте відмінність пов'язана з тими зобов'язаннями, які бере на себе наймач при укладанні контрактів про наймання. Роботодавець має можливість контролювати працівника, тому на нього лягає відповідальність за будь-який збиток, причи-ненний найманим працівником третій стороні. Так, в загальному праві діє доктрина respondeat superior (відповідальність вища-вартого). Але ця доктрина не застосовується до відносин між замовником і підрядником, які уклали ринковий контракт, тому що замовник не має можливості контролювати дії підрядника. Ця доктрина змушує роботодавця здійснювати більш пильний нагляд за діяльністю найманих працівників. Завдяки цій доктрині працівник буде більш охоче виконувати накази наймача, тому що вона зменшує для нього необхідність оцінювати наслідки своїх дій, здійснюваних за наказом наймача. Якщо єдина санкція, яку може застосувати наймач по відношенню до працівника, не виконує його вказівки, - це його звільнення, то цей контракт про наймання нічим не відрізнятиметься від звичайного ринкового контракту. Саме на це посилаються Алчіан і Демсец у своїй статті, порівнюючи контракт про наймання з ринковим контрактом, укладеним з бакалійником. Вони стверджують, що в арсеналі фірми «немає таких владних повноважень або дисциплінарних механізмів, які в скільки-небудь значній мірі відрізнялися б від передба-чає звичайними ринковими контрактами між двома людьми» [Алчіан, Демсец, 2004, с. 167]. Можна покарати когось відмовившись від ділових відносин з ним в майбутньому або обра-тівшісь до суду з позовом про відшкодування збитку. Це може зробити як замовник щодо підрядника, так і наймач щодо працівника. Чи є в розпорядженні роботодавців інші міри покарання працівників? У чому тоді відмінність цих заходів від тих, ко-торие є в розпорядженні сторін ринкового контракту? Найманий працівник може бути притягнутий до відповідальності за завдану шкоду. Так, ч. 1 Ст. 232 Трудового Кодексу (ТК) РФ встановлює обов'язок працівника відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, право роботодавця вимагати від працівника дбайливого ставлення до майна роботодавця і його право залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відпові-дальності. Ст. 243 ТК РФ передбачає вісім випадків, у яких можливе залучення працівників до матеріальної відпові-дальності. Дев'ятий випадок повної матеріальної відпові-ності передбачений у Ст. 277 і відноситься до керівника органі-зації. Якщо лояльність учасників ринкових угод підлягає виключно ділової оцінці, то в розпорядженні наймачів маються формальні юридичні санкції за нелояльное поведінку. Так, у багатьох країнах законодавчо встановлена відповідальність працівників за інсайдерську торгівлю - продаж акцій своєї компанії на основі конфіденційної інформації, що має істотне значення. Мається ще один наслідок звільнення найманого працівника, яке не виникає при «звільнення» покупцем бакалійника, у якого він купує продукти. Коли покупець «звільняє» бакалійника, в останнього залишається магазин, товари, необхідне для торгівлі обладнання, а також інші покупці. Коли ж найманий працівник залишає компанію, він втрачає доступ до всіх ресурсів фірми. Найманий працівник не може займатися бізнесом, використовуючи назву компанії, він не може використовувати її обладнання та патенти, він втрачає зв'язок з співробітниками компанії і випадає з соціальної мережі, що склалася всередині компанії. Він не може використовувати ці зв'язки для комерційних цілей, та й соціальні відносини також можуть припинитися. | ||
| « Попередня | Наступна » | |
|
| ||