3.5. Кадрова робота в компаніях
Наймання робочої сили
Масштаби і методи найму робочої сили в компанії визначаються двома основними обставинами: як факторами внутрішнього характеру - стратегією розвитку фірми і результатами її діяльності, станом внутрішнього ринку праці, можливостями підготовки кадрів, так і положенням на національному ринку робочої сили.
Зовнішній найм здійснюється за допомогою п'яти основних методів:
наймання фахівців з університетів і коледжів;
ретельний відбір тих претендентів, які безпосередньо звертаються на фірму за роботою;
наймання кадрів за допомогою рекламних оголошень у засобах масової інформації;
звернення в державні агентства зі сприяння найму;
звернення в приватні агентства зі сприяння найму.
При цьому при відборі претендентів аксіомою у кадрових службах компаній вважається положення, при якому число розглянутих кандидатів на посади як мінімум в 2 рази більше, ніж кількість наявних вакансій. Число ж беруть інтерв'ю для допуску в претенденти повинно бути ще в 1,5 рази більше.
Досить складним і продуманим є сам механізм відбору претендентів. Він включає зазвичай аналіз робочого місця, результатом якого стає його специфікація, а також вибір процедури відбору. Остання зазвичай складається з аналізу інформації, що міститься в банках даних компанії про наявні претендентах на роботу, з процесу інтерв'ювання претендентів і з проведення різноманітних тестів. Тести в залежності від посади, на яку претендує, можуть включати перевірку на загальний інтелектуальний рівень, тест на рівень підготовки в тих чи інших питаннях, як правило, загального характеру (вміння читати і писати, розуміння і виклад текстів, знання основ математики та інформатики і т. п.), а також тест на спеціальні здібності і знання.
Всю діяльність з управління персоналом компанії здійснює спеціальна кадрова служба. Вона складається з декількох відділень-лов: трудових відносин, зайнятості, управління персоналом, заробітної плати, умов праці та боротьби з травматизмом, навчання кадрів, обліку і діловодства. У складі служби працюють кваліфіковані спе-ціалістів - соціологи, фахівці з управління, трудових відносин. Кадрова служба, особливо у великих корпораціях, реалізує цілий ряд програм, спрямованих на безперервну підготовку та перепідготовку різних категорій робочої сили, на розробку і реалізацію всього комплексу заходів по мотивації персоналу.
Оплата праці та сучасна практика мотивації праці
Основними особливостями розвитку системи оплати праці в останнє десятиліття стали підвищення ролі погодинної заробітної плати, широке поширення заохочувальних форм оплати праці, впровадження гнучких форм винагороди. При цьому базою для оцінки виконаної роботи та нарахування заробітної плати робітників є тарифна система. Для більш повного обліку кількості та якості праці використовуються заохочувальні системи оплати.
Групова бонусна система заснована на результатах роботи бригади і здійснюється шляхом розподілу фонду оплати між працівниками на основі індивідуальних ставок або індивідуальної вироблення.
Застосовуються також форми оплати праці, які включають облік кваліфікації працівника, обсягу виконаної роботи, її якості, а також фінансових результатів діяльності компанії.
Зростаюче значення набуває використання методу оцінки заслуг, тобто комплексної оцінки результатів праці та особистісних характеристик працівника, яка поряд з виробленням враховує якість продукції, використання робочого часу, ініціативність, ставлення до праці. Традиційно цей метод застосовується в організації заробітної плати інженерно-технічних і керівних працівників. В даний час 50% американських компаній використовують цей метод і для оцінки праці робітників.
Серед найважливіших принципів, що характеризують сучасну практику мотивації праці, можна назвати наступні: збагачення змісту праці, прагнення зробити його більш змістовним і цікавим; оптимальних залучення працівників у всі етапи виробничого процесу - планування, процес праці , контроль за якістю; створення широких можливостей для підвищення кваліфікації та службового зростання; розширення виробничої автономії працівників; участь працівників в акціонерній власності компаній та інші форми участі в прибутках; використання поряд з тарифними ставками системи додаткових доходів і внутрішньофірмового соціального страхування; зміцнення соціальних взаємозв'язків в виробничих колективах.
В цілому можна стверджувати, що в багатьох західних компаніях йде процес переходу від жорсткої моделі управління працею, моделі контролю, заснованої на концепції Тейлора, до моделі співучасті, заснованої на сучасних концепціях мотивації - якості трудового життя, збагачення і гуманізації праці.
Висновки
В економічній науці існує кілька основних концепцій функціонування ринку праці. Провідними серед них є неокласичний, монетаристский, кейнсіанський, інституціоналістських і марксистський підходи. Кожна з концепцій окремо не дає повної і адекватної картини механізму функціонування ринку робочої сили, хоча і відображає окремі його елементи.
Ринок праці, підкоряючись в цілому законами попиту та пропозиції, являє собою ринок особливого роду, що має ряд істотних відмінностей від інших товарних ринків. Регуляторами тут є не тільки макро-і мікроекономічні чинники, а й багато факторів соціального та соціально-психологічного характеру.
Сучасний ринок праці в розвинених країнах з ринковою економікою сегментований на кілька неконкуруючих ринків. Це ринки кваліфікованих (первинних) і некваліфікованих (вторинних) робочих місць, ринки наукоємних і традиційних галузей економіки.
Безробіття виступає як перевищення пропозиції робочої сили над попитом на неї. У західній економічній науці превалює кон-додаток вона, відповідно до якого безробіття в своїй основі відбиває економічну доцільність використання трудових ресурсів. Залежно від причин виникнення безробіття виділяють кілька її типів: структурна, циклічна, природна, фрикційна. У середньому рівень безробіття становить 5-7% від чисельності робочої сили.
Серед основних напрямів державного регулювання робочої сили можна виділити: 1) програми зі стимулювання зростання зайнятості та збільшення кількості робочих місць у державному секторі, 2) програми з підготовки та перепідготовки кадрів; 3) програми сприяння найму робочої сили; 4) програми з соціального страхування безробіття.
Теоретичною основою діяльності держави на ринку праці тривалий час служили кейнсіанство і інституціоналізм. З початку 80-х рр.. взяли гору концепції прихильників «економіки пропозиції», які сповідують обмеження державного втручання в економіку.
Особливе місце в системі регулювання ринку праці займають біржі праці (служби зайнятості, служби сприяння найму). Вони являють собою спеціальні установи, що здійснюють посередницькі функції на ринку робочої сили. У їх функції входить реєстрація безробітних, їх працевлаштування, вивчення кон'юнктури ринку праці, тестування, професійна орієнтація і перепідготовка безробітних, виплата допомоги.
Важливим елементом ринку праці є кадрова робота в компа-пах. Вона включає процес найму робочої сили, мотивацію персоналу, форми та методи оплати праці, професійну підготовку та пере-підготовку кадрів. Можна констатувати, що в даний час в багатьох країнах йде процес переходу від жорсткої моделі управління працею до моделі «співучасті», заснованої на концепціях «якості трудового життя», «збагачення» та «гуманізації» праці.