I. ПРОБЛЕМИ ОПОРТУНІЗМ В ОРГАНІЗАЦІЇ, ПОВ'ЯЗАНІ З ПОВЕДІНКОЮ ВИКОНАВЦЯ
Один тип ухиляння - отлиніваніе при погодинній оплаті.
У цьому випадку найманий працівник буде шукати time holes (тимчасові діри), коли він зможе ухилятися. Причому ці holes дуже різні. Можна говорити про сумлінному отлиніваніе, яке найтіснішим чином пов'язане з on the job consumption (зі споживанням на робочому місці).
Наприклад, бабуся Ніна найнялася приймальницею в хімчистку. Поки клієнтів немає, вона сидить і в'яже панчоху. Проте в контракті сказано, що вона зобов'язана чекати і обслуговувати клієнтів, коли вони прийдуть, але не сказано, що вона не може в'язати панчоху, коли їх немає. У даному випадку споживання на робочому місці ні в чому не зачіпає інтересів наймача. Проте, японці або китайці сказали б, що бабуся Ніна абсолютно не права, що вона повинна в цей час читати брошури про хімчистці, складати плани щодо посилення своєї роботи з контингентом і всіляко намагатися підготуватися до прийому клієнта, підмітаючи робоче місце, прикрашаючи його квітами, пишучи гімн своєї хімчистці, і т.п.
Інший тип ухиляння - отлиніваніе при відрядній оплаті.
У цьому випадку працівник буде ухилятися за рахунок якості виробленого ним продукту. Він буде намагатися розслабитися в процесі виконання своїх трудових операцій таким чином, щоб здавати приймальнику роботу мінімально придатного якості, відстежуючи його по перевіряється параметрами. Скажімо, знаючи, що є три градації якості, він буде намагатися оптимізувати свою роботу між трудовими затратами на виготовлення одиниці певної якості та оцінкою цих одиниць в одиницях його винагороди.
Наскільки загальноприйнятий shirking, наскільки він універсальний як категорія поведінки виконавця? Ми можемо говорити про ухиляння від роботи людини інтелектуальної праці (він буде це робити, якщо робота йому нецікава). Ми можемо говорити про ухиляння від роботи менеджера. Більше того, ми можемо говорити про ухиляння від роботи вищого менеджера, хоча це вже нетипово. Де тут провести грань?
У employee shirking є в марксизмі парна категорія - «відчуження праці» («Entfremdung der Arbeit»), на якій має сенс зупинитися (це - цікаве вимір). Дану категорію ввів молодий Маркс, однак потім закинув на користь «капіталу», «експлуатації» та ін Але саме ця категорія - єдина, яка вижила в марксистській соціології. Вона була успадкована багатьма вченими, які займалися польовими дослідженнями. Що ж таке, за Марксом, «відчуження праці»? Маркс розглядає ланцюжок:
Він каже, що, коли людина трудиться, його працею опосередковується якийсь результат праці, тобто гроші, їм одержувані. Людина, природно, зацікавлений не в самому працю, а в грошах, крім одного випадку, який за часів Маркса зустрічався рідко, а зараз досить часто. Праця ділиться на дві категорії:
- праця репродуктивний, який оплачується, але який зводиться для людини до повторюваних, рутинним діям, що не дає йому по суті ніякого задоволення; - праця творча, за який людина, звичайно , отримує гроші, але при цьому він самостімуліруется працею, бо праця його розвиває (йому цікаво працювати).
Репродуктивний праця - це відчужена праця за змістом. Але за формою він може бути не відчужений (т.зв. відчужена праця 1-ої ступені), якщо людина працює на себе; або відчужений (т.зв. відчужена праця 2-го ступеня), якщо людина працює на когось.
Творча праця - це невідчужений працю за змістом (людині цікаво трудитися). Але за формою він може бути не відчужений (т.зв. невідчужений працю 3-ей ступені), якщо він працює на себе; або відчужений (т.зв. невідчужений працю 4-ої ступені), якщо він працює за чиїмось замовленням .
Такі, згідно теорії відчуження Маркса, чотири види стимулювання праці.
Ідеально, якщо людина займається працею, невідчужений ні за змістом, ні за формою. Класичний приклад: відомий професор, лауреат Нобелівської премії пише книгу. Він працює на себе, абсолютно точно знаючи, що продасть книгу, і не потребує ніяких зовнішніх видах стимулювання.
Дуже довго в лівій соціології проблему ухиляння намагалися пов'язати з проблемою репродуктивного праці. Давайте розберемося, в яких випадках все-таки виникає shirking, і як взагалі співвіднести це явище зі схемою, запропонованою раннім Марксом.
Зрозуміло, що людина, що займається репродуктивним працею, буде ухилятися завжди, якщо він працює не на себе. Якщо ж він працює на себе (скажімо, будує собі будинок або робить цеглу для оного), то він може ухилятися лише по власних лінощів, і в цьому випадку, як кажуть економісти, буде мати місце перевагу відпочинку роботі.
Але людина, що займає працею творчим, працюючи на когось, теж буде ухилятися, і ніякої творчий характер праці тут не рятує! Треба зауважити, що підходи економістів і марксистів різні, бо марксизм - наукова теорія, але не економічна, а соціологічна. А для економіста в даному випадку не важливо, наскільки людина розвивається в процесі праці. Для нього важливо, чи виконує людина умови контракту, чи ні. Абсолютно ясно, що при відчуженому за формою творчій праці, коли людина працює на наймача (на того, хто його змусив працювати тим чи іншим способом - найняв Чи, загнав чи силою в «шарашку», тощо), він цілком може відволікатися і виконувати свої, цікаві йому роботи «наліво», або просто дивитися у стелю. Тобто відчужений за формою творчу працю потребує якогось зовнішньому стимулюванні.
По-перше, дуже важко визначити реальний трудовий внесок менеджера, якщо ми не вимірюємо зовнішні результати його діяльності. Але зовнішні результати діяльності менеджера збігаються з результатами діяльності підприємства, а там така кількість факторів, така кількість дірок, що дозволяють сховатися! .. Можна з легкістю займатися споживанням на робочому місці, їздити відпочивати на Багамські острови і пояснювати, що там ти готувався до зустрічі зі стратегічно важливим клієнтом.
По-друге, специфічні для моніторингу (але по-різному) творчі люди, що працюють в колективі, і творчі люди, що працюють поодинці.
Перший варіант (team work): творчі люди працюють в колективі. У цьому випадку вони взаємозалежні. Скажімо, я розраховую міцність крила, і, крім мене, в команді конструкторів з 25 осіб, що створюють літак, більше ніхто цього робити не вміє. Відповідно, якщо я його погано розрахував, я підведу всю команду - літак не полетить.
Другий варіант: творча людина працює в поодинці. Наприклад, шаман племені зобов'язаний наколдовать дощ, і якщо той не проллється, шамана покарають. Тобто, як не дивно, творчу працю людини-одинака оцінити легше, бо єдине, що можна зрозуміти з творчої праці високочолих, - це результат, який вони, в кінцевому рахунку, видають (той же літак). Але коли ви наймаєте жерця, щоб той знищив вашого супротивника, а цього не відбувається, жерцеві вже не за що сховатися, для нього це - провал.
А там, де сховатися можна, вже виникає «діра». Це проблема «free riding», що має пряме відношення до проблеми «moral hazard». Існує два види «free riding» - в однорідних командах і в різнорідних командах. І «free riding» в різнорідних командах куди складніший, ніж в командах однорідних.
Класичний приклад - безбілетник в автобусі. Зрозуміло, що якби за квитки не платили все, наступного разу автобус не поїхав би. Але безбілетник, або «free rider» розраховує, що більшість платить, а він один такий розумний. Інший класичний приклад - переноска великого дерева сотнею людей. Приклад називається «Дідусь Ленін на суботнику в Кремлі». Через свого маленького росту він не діставав плечем до колоди, але як би ніс його разом з усіма. Це найпростіший «free riding». Що стосується «free riding» в різнорідної команді, яка спеціалізована, то він також можливий, але не в абсолютному, а у відносному вигляді. Наприклад, конструкторський колектив створив літак. Його могли б зробити на 10 днів раніше, якби один з членів колективу не відволікався, не ходив по магазинах в робочий час, а працював на благо батьківщини. Однак і він, зрештою, свою справу зробив. Літак вийшов хороший. У підсумку, цього члена колективу, як одного з головних його учасників, теж нагороджують орденом Трудового червоного прапора.
Отже, два рівня «free riding» відрізняються просто складністю завдання, що стоїть перед «зайцем». У однорідної команді це завдання найпростіша, вона багато разів моделювалася. У різнорідної команді free riding жодного разу не моделювався, хоча зрозуміло, що він можливий. Гіпотетично людина може, спираючись на недостатню можливість контролю з боку колег, якоюсь мірою ухилятися від роботи. Але якщо стає очевидно, що він взагалі не працює, його виганяють з команди. Тобто free riding в різнорідних групах дуже обмежений.
Наступною проблемою shirking є те, що фірма, як правило, платить своїм працівникам не за результат, а by proxy (довірливо), так як результат навіть в простих випадках виміряти неможливо - він вимірюється за певними індикативним показникам.
Наприклад, сліпий у своїй квартирі робить табуретки. У табуретки є певна якість. Вона може бути гарною, поганий, але міряти якість кожної табуретки довго і дорого. Тому в його квартирі виставляється одна табуретка, яка й є умовне довірче вимір - щось на чотирьох ніжках. ВТК (теж сліпі) її обмацали і радісно поставили галочку. Це найпримітивніший випадок виміру, але це теж довірче вимір, бо недоверітельное вимір, по-перше, неможливо, а по-друге, воно відбувається тільки на ринку, коли табуретку купують або не купують. Причому буває, що табуретку не купують через те, що вона погана, хоча і пройшла ОТК на фабриці. Це показує, що на фабриці має місце довірче вимір, а не вимір по результату, що там оперують ідеєю виготовленого гвинтика, а не самим гвинтиком.
Більш складне довірче вимір - якість працівника і оплата його праці. Сюди відносяться стаж, освіта, тобто ті раховані, наочні зусилля, які очевидні для адміністрації і для контролерів. Зазвичай на виробництві на 15 - 20 осіб припадає один контролер. При більшому їх числі неможливо вести виробництво - там і без контролерів витрат вистачає. Проблема контролю та довірчого виміру - центральна проблема у вимірі продуктивності. Від того, як вона вирішується на підприємстві, залежить його успіх або неуспіх.
Зазвичай з shirking борються:
збільшуючи обсяг контролю, тобто збільшуючи число показників, по яких змиритися вихід продукції;
ускладнюючи оцінки в довірчому вимірі, тобто враховуючи вже не просто наявність диплома про закінчення ВНЗ, а й те, який це ВУЗ, якої якості диплом (синій або червоний), і т.д.; вводячи складні показники, типу стажу;
поширюючи на працівників певну частку прибутку (метод, альтернативний посиленню контролю).
Чи ефективний останній метод і, якщо так, то чому? Насправді, це корінне питання економіки праці.
Припустимо, на вашому підприємстві капітальні витрати рівні 0, заробітна плата - 100%, а прибуток - 25%. Ви вирішуєте розподіляти 10% прибутку серед всіх працівників. Це означає, що підприємство буде перегрітий капіталом, його прибуток буде нижче, ніж у конкурентів, скоротившись приблизно на 1/3. В результаті, ви будете змушені прийняти одне з двох рішень:
або ви підете з ринку, тому що хозяйствуете неефективно;
або ви перейдете до іншої моделі.
Суть цієї іншої моделі така: ви зберігаєте прибуток рівний 25%, капітальні витрати - 0, але зарплата тепер у вас буде складатися з постійної частини (90%) і змінної частини (10%). Це найбільш реальний підхід. Не буває, щоб підприємство просто перерозподілив свій прибуток працівникам заради їхнього стимулювання. Отже, в рівноважному стані зарплата залишиться тією ж самою, просто частина її стане змінної. Зрозуміло, що такий підхід об'єктивно стимулює працівника - він повинен менше ухилятися, бо частина його зарплати прив'язана до прибутку підприємства. Але чи буде ця ситуація стійка і, якщо ні, то чому?
До речі, 10% - цифра зовсім мала. Вона російській людині, яка живе в неустояної економіці, не розуміючому граничних (маргінальних) величин, здається невеликий. А на Заході всі споживчі альтернативи збудовані дуже чітко, і за 5% там людина гори зверне. Він розуміє, що якщо йому доплатять 5%, він зможе, наприклад, поставити кондиціонер у свій «Ford Mondeo», або купити замість нього «Opel Cadet», або раніше виплатити кредит.
Згідно з економічною теорією, є люди, які готові ризикувати (risk-lovers), є люди, нейтральні до ризику (risk-neutral people), і є люди, які ризику не люблять (risk-averse people). Наймані працівники - це ті, хто йде від ризику. В іншому випадку вони б зайнялися підприємництвом, де ризик вище. Адже підприємець - це risk-taker. Він бере на себе змінну частину - він позичає капітал і зобов'язаний виплатити фіксований відсоток, навіть якщо сам розориться. Очевидно, що той, хто віддав свій капітал у позику (lending), уникає ризику або, принаймні, до нього нейтральний; а той, який взяв у борг (borrowing), навпаки, ризик віддає перевагу.
Отже, порівняно з підприємцями, наймані працівники у меншій мірі воліють ризик. Це означає, що наймані працівники не захочуть, щоб частина їх зарплати стала величиною змінною. За ризик вони швидше за все зажадають 5-10% премії (ми розглядаємо повторювану ринкову гру), що і показують статистичні дослідження підприємств, які застосовували різні схеми оплати праці. З цих досліджень випливає, що рівень заробітної плати по відношенню до створеної прибутку в середньому вище якраз на тих підприємствах, де використовувалися згадані схеми. Тому сьогодні підприємства намагаються від них йти, їм це невигідно. Далеко не скрізь людина схильна брати на себе ризик, коли від його зусиль результат залежить лише в маргінальної частці, але не в цілому. Подібна поведінка, загалом, властиво японцям, але там ці схеми абсолютно не працюють, а панують зовсім інші, в силу прихильності японців до підприємств.
Проблема стимулів для працівника - одна з центральних проблем економіки праці. Рівень стимулів повинен відповідати трудовим зусиллям, які працівник у стані оглянути. В іншому випадку стимули перестають діяти. Якщо фабричному робітникові, поряд з яким працюють ще 5000 чоловік, дадуть вищезазначену схему, він не буде намагатися по чисто психологічних причин. Скажімо, він знає, що в цьому місяці добре працював, але виявилося, що підприємство в цілому за той же час понесло збитки. Він не здатний пов'язати в своїй свідомості ці дві речі і таким чином дестимулючим. В основі існування людини лежать в значно мірі ті ж рефлексивні дії, що і у тварини. Тому стимули працюють, лише коли вони відповідають рівню рефлексії людини. Іншими словами, стимули повинні постійно перебувати в зоні його компетенції. Робочий може відчувати якийсь зв'язок між своїми і загальними результатами праці, максимум, в межах цеху, тому цехової госпрозрахунок на наших фабриках цілком успішно приживався. А показники підприємства в цілому трудову активність працівника не стимулюють і ухиляння від роботи не зменшують.