| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
19.1. Планування і оцінка кадрів | ||
|
| формування персоналу, його використання і розвиток; мотивація результатів праці і поведінки працівників; правове забезпечення системи управління персоналом. Кадрова стратегія банку, орієнтована на довгострокову перспективу, реалізується за допомогою кадрового планування. Цей метод управління кадрами дозволяє узгоджувати інтереси керівництва банку та його службовців. Мета кадрового планування полягає в тому, щоб створити умови для реалізації кожним співробітником банку своїх потенційних можливостей, для мотивації високої продуктивності праці та задоволення роботою. Банку важливо мати в певний час потрібну кількість пер-соналу відповідної кваліфікації, необхідний для досягнення хороших фінансових результатів діяльності. Персонал банку формується з моменту його створення. Вищим постійно діючим органом управління в банку є його правління. Голова та члени правління банку затверджуються загальними зборами акціонерів (пайовиків) або, якщо це передбачено статутом банку, радою директорів. Особи, висунуті на посади керівника та головного бухгалтера банку, повинні відповідати вимогам, встановленим Законом РФ «Про банки і банківську діяльність». Кандидати на посади керівників повинні мати вищу юридичну або економічну освіту та досвід керівництва відділом чи іншим підрозділом кредитної організації, пов'язаний зі здійсненням банківських операцій, не менше одного року; за відсутності спеціальної освіти необхідний досвід керівництва таким підрозділом не менше двох років. - Визначення потреби в персоналі - одне з найважливіших на-правлінь кадрового планування, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу. Пол якісними характеристиками персоналу слід розуміти: рівень освіти, кваліфікацію, практичні знання, професійні навички тощо; мотивацію: коло професійних і особистих інтересів, прагнення зробити кар'єру і т.п.; особистісні характеристики: працелюбність, комунікабельний-ність, чесність, наполегливість, об'єктивність і т.п. У кількісному відношенні чисельність співробітників комерційного банку визначається обсягом виконуваних банківських операцій і продуктивністю праці кожного працівника. Якісна потреба в кадрах, тобто потреба за категоріями, професіями, рівнем освіти, залежить від професійно-кваліфікаційного поділу робіт, від штатного розкладу банку, де фіксується перелік посад кадрового складу банку. Потреба банку в персоналі (штатний розклад) знаходиться в прямій залежності від організаційної структури банку, ієрархії управління, обсягу виконуваних банківських операцій, продуктивності праці співробітників та їх кваліфікації. Суб'єкти управління в комерційному банку в залежності від своїх повноважень поділяються на: вища ланка - дирекція, правління, до компетенції яких входить визначення пріоритетних напрямів діяльності банку, підбір і розстановка кадрів, керівництво нижчестоящими управлінськими підрозділами; середня ланка - керівники підрозділів банку (філій, відділів, інших підрозділів), до компетенції яких входить управління окремими сферами банківської діяльності, керівництво підлеглими і службовцями, регулювання процесу роботи ; нижча ланка - керівники груп, які здійснюють контроль за роботою окремих груп і розподіляють завдання між виконавцями. При вирішенні завдань організації праці та управління персоналом керівництво банку використовує нормативно-методичні, правові та організаційно-розпорядчі документи. До них відносяться: законодавчі акти та інші нормативні документи з під-тань праці і кадрів (Цивільний кодекс РФ, положення, інстр-рукции, методичні вказівки та правила Міністерства праці РФ та інших державних органів, укази Президента РФ і розпорядження, постанови Уряду РФ з питань праці тощо); накази, положення, правила та інші документи, що видаються керівництвом банку з питань праці, чисельності кадрів, оплати праці та т . п. (Правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про підрозділ банку, посадові інструкції, штатний розклад і т.п.). Правила внутрішнього трудового розпорядку банку відображають порядок прийому і звільнення співробітників банку, їх основні обов'язки, основні обов'язки керівництва банку, встановлюють робочий час, відповідальність за порушення трудової дисципліни і т.п. Положення про підрозділ банку (філії, відділі, групі) регламентує діяльність структурного підрозділу банку, його завдання, функції, права, відповідальність. На основі перерахованих документів і даних про наявні та запланованих робочих місцях здійснюється планування пер-соналу комерційного банку. При визначенні потреби кадрів в кожному конкретному випадку рекомендується участь керівника со-відповідності підрозділу банку. Планування потреби персоналу банку проводиться у кілька етапів: проводиться кількісна та якісна оцінка наявного персоналу на заданий період часу; розраховується кількісна та якісна майбутня потреба в персоналі виходячи з поточних і перспективних завдань банку; визначається потреба в персоналі шляхом порівняння майбутньої потреби в персоналі з його наявністю; складається програма задоволення потреб банку в кадрах, у якій відбиваються заходи щодо досягненню кількісних-венного та якісного відповідності між майбутньою потребою в персоналі та його фактичною наявністю на заданий період (зміна структури управління, організація праці, залучення, пере-розподіл, розвиток персоналу тощо). Завданням планування залучення персоналу є задоволення в перспективі потреби банку в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел. Банку слід здійснювати пошук необхідних йому за якісними і кількісними параметрами фахівців. Використовуючи внутрішні джерела набору, банк повинен повідомляти СВОЇХ СПІВРОБІТНИКІВ про ту чи іншу вакансії. До внутрішніх джерел покритті потреби в персоналі відносяться вивільнення, перепідготовка та переміщення кадрів всередині банку. Цьому звичайно передує аналіз раціональності організації праці, розстановки кадрів і г.п. В якості зовнішніх джерел покриття потреби в персоналі можуть бути: навчальні заклади різних ступенів і рівнів підготовки (технікуми, коледжі, банківські школи, інститути, університети І т. д.); центри забезпечення зайнятості (біржі праці); родинні кредитні організації; вербування нового персоналу через своїх співробітників; оголошення про вакансії банку через рекламу в засобах масової інформації та ін Керівництву банку необхідно поєднувати як зовнішні, так і внутрішні джерела набору кадрів, так як у кожного з них є свої переваги і недоліки. Внугренніе джерела залучення персоналу хоча мають обмежені можливості для вибору кадрів і створюють умови для виникнення напруженості і суперництва в колективі, проте дають шанс службового зростання для співробітників банку, можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу, підвищення мотивації, ступеня задоволеності працею і дозволяють скоротити витрати на залучення кадрів . Навпаки, зовнішні джерела пошуку персоналу обумовлюють більш високі витрати банку на залучення кадрів, сприяють зростанню плинності кадрів, блокують можливості службового зростання співробітників банку, що погіршує соціально-психологічний клімат у колективі, але надають банку більш широкі можливості вибору; за рахунок зовнішніх джерел можна покрити будь-яку потребу банку в кадрах. Фахівці приймаються на роботу в банк зазвичай на конкурсній основі. Відбір потрібного персоналу з осіб, що беруть участь у конкурсі, проводиться на базі співбесіди або тестування. Вибираються кращі претенденти, що володіють високою професійною підготовкою (знання і навички), інтелектуальним рівнем (загальний інтелектуальний потенціал і вміння вирішувати проблеми) і мають особистісні якості (комунікабельність, об'єктивність, чесність, працьовитість, професійне честолюбство, стійкість, інтуїція), необхідні для вакантної посади . При цьому як би прогнозується професійно-діловий портрет майбутнього банківського фахівця, оцінюється відповідність його якісних характеристик (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади. Крім оцінки кандидатів на вакантні посади в банку щорічно повинна проводитися поточна періодична оцінка всіх співробітників - атестація. Атестація - визначення кваліфікації, рівня знань працівника, а також можливість скласти перед-уявлення про його здібностях, ділових та інших якостях. Кінцевою метою атестації є встановлення факту придатності того чи іншого банківського працівника до певної посади. Таким чином, при формуванні поточної періодичної оцінки аттестуемого узагальнюються результати перевірочного випробування - співбесіди (тестування), думка безпосереднього керівника, думки колег і співробітників, що мають виробничі зв'язки з оцінюваним банківським працівником, думка вищого керівництва і т . д. Вибір критеріїв, за якими оцінюється співробітник, має першорядне значення. Система вибраних показників повинна по-криваете всю сукупність якостей, знань, навичок і здібностей, зумовлених вимогами, що пред'являються до фахівця. Оцінювали якості повинні легко виявлятися в ході спостереження, бути досить універсальними, не перекривати один одного і бути незалежними. Перш за все, повинні оцінюватися результати праці всіх працівників банку. Однак цим не можна обмежуватися, тому зазвичай при проведенні атестаційної процедури всі критерії поділяються на три блоки: результативність праці (віддача працівника); професійно-ділові якості (обсяг знань і досвіду); особистісні характеристики (людський фактор). Критерії залежать від характеру виконуваної роботи та займаної посади, тому вони диференціюються для фахівців різних підрозділів банку. Так, для операційного працівника банку на перший план висуваються такі критерії, як якість і швидкість виконуваної роботи, уважність, ерудиція, витриманість, ввічливість, товариськість, привабливість; для співробітників кредитного відділу - професійна грамотність, аналітичне мислення, особиста відповідальність, інтуїція, контакт з клієнтурою тощо; для оцінки керівників підрозділів банку - висока кваліфікація, практичний досвід, організаторські здібності, логічне мислення, професійне честолюбство, почуття особистої відповідальності, чуйне та уважне ставлення до людей, врівноваженість, чесність, принциповість. Інформація про професійно-ділових якостях аттестуемого оформляється у вигляді атестаційного листа, що містить поряд з об'єктивними даними (посада, освіта тощо) характеристику атестується. Результат атестації завжди повинен бути якомога більш об'єктивним і гласним. За результатами атестації можливе переведення працівника на іншу посаду (зниження або підвищення по службі), зміна оплати праці, звільнення і т.п. За допомогою атестації можна вирішувати наступні кадрові завдання: Здійснювати комплексну оцінку банківських працівників різних категорій, отримуючи при цьому професійно-діловий портрет співробітника. Проводити відбір банківського персоналу. Можна зробити будь-яку вибірку фахівців з цікавого керівництво ознакою і створити резерв на висунення, навчання або скорочення. Причому можна отримати досить детальні рекомендації для складання програми підвищення професійно-кваліфікаційного рівня спеціаліста. Продуктивно працювати з молодими фахівцями, порівнюючи професійно-ділові портрети молодих фахівців і висо-кокваліфіцірованних банківських співробітників. Можна контролювати процес адаптації молодих фахівців. Вишукувати резерви в роботі підрозділів банку. Коли постає питання про збільшення чисельності персоналу того чи іншого підрозділу банку, важливо визначити, чи всі резерви вичерпані (по атестаційним листам). | ||
| « Попередня | Наступна » | |
|
| ||