| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
19.2. Мотивація праці та поведінки персоналу банку | ||
|
адміністративні, або організаційно-розпорядчі, залежні від ієрархічної структури банку; це відносини влади-підпорядкування; економічні, складовими яких є кадрове планування, система оплати праці та матеріального заохочення; 1. - соціально-психологічні, до яких відносяться моральне стимулювання праці, система взаємовідносин у колективі, з-ціально-психологічний клімат, способи соціальної зашиті пра-цівників банку тощо Якщо організаційно-адміністративні методи управління реалізуються за допомогою прямого впливу керівництва банку на кадри, то економічні та соціально-психологічні - шляхом непрямого впливу на інтереси людей. Вони базуються на обшіх правилах поведінки і мотивації співробітників банку (службове зростання, система заробітної плати та преміювання, участь у прибутку банку, правовий і соціальний захист банківських службовців та інші моральні та матеріальні стимули). В даний час пріоритетне значення мають економічні та соціально-психологічні методи впливу на колектив і від-ділових особистість. Для спонукання працівників до ефективної праці керівництво банку має використовувати основні методи мотивації праці. Мотивація - процес спонукання особи і колективу в цілому до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей орга-нізації. В основу мотивації покладені потреби і винагороди. Мотивація праці безпосередньо пов'язана із задоволенням від своєї діяльності. Моральне задоволення повинна давати сама робота: почуття досягнення поставленої мети, нормальні умови праці, здоровий соціально-психологічний клімат у колективі, правова захищеність і т.д. Матеріальне задоволення потреб банківського персоналу забезпечується організацією: система заробітної плати та преміювання, службове зростання, статус і престиж. Матеріальна винагорода праці служить основою соціального розвитку банку. Заробітна плата є головним інструментом винагороди. Російська і зарубіжна практика свідчить про те, що заробітна плата в банківському секторі вища, ніж в інших секторах економіки. Це пов'язано з тим, що в банках зосереджується висококваліфікований і досвідчений персонал, здатний досягати високих фінансових результатів. Заробітна плата в комерційному банку диференціюється в за-лежно від кваліфікації та посади працівника і визначається штатним розкладом. До основної заробітної плати можуть бути встановлені різні надбавки за вислугу років, персональні, за вчений ступінь, знання іноземної мови та ін Сума посадових окладів працівників за штатним розкладом являє собою постійну частину фонду оплати праці. Друга частина фонду оплати праці - змінна - знаходиться в прямій залежності від фінансових результатів роботи банку або його підрозділу. Так, для кредитного відділу банку такими показниками є: виконання місячного плану доходів від кредитних операцій, зниження частки прострочених позик у загальній сумі заборгованості, результати роботи з повернення проблемних кредитів та ін При невиконанні хоча б однієї з цих показників фонд оплати праці даного підрозділу зменшується . Економічна служба комерційного банку може щомісяця аналізувати виконання основних визначальних показників результатів діяльності по кожному підрозділу банку. В основу матеріального стимулювання праці в комерційному банку необхідно закласти систему, відповідно до якої частка змінної частини оплати праці конкретного працівника повинна бути тим вище, ніж більший вплив він робить на розмір прибутку, по-променя банком . Цього можна досягти шляхом поділу всіх со-трудников банку на різні категорії за єдиним критерієм - ступеня впливу того чи іншого працівника на обсяг прибутку, одержуваної банком. Наприклад, до першої категорії можуть бути відне-сени: керівництво банку, провідні економісти, співробітники кредитного відділу, відділу цінних паперів і т.д., тобто працівники, чиї професії-сіоналізм, кваліфікація найбільшою мірою визначають величину прибутку банку. До другої категорії належать працівники, чий вплив на розмір прибутку позначається у меншій мірі: працівники бухгалтерії, операціоністи, касири, юристи. Нарешті, третя категорія - це співробітники допоміжних служб, результати праці яких надзвичайно важко пов'язати з результатами роботи банку і вплив яких на результуючий показник проявляється лише непрямим чином. Керівництво банку може використовувати і додаткові інструменти матеріального стимулювання, такі як премії. | ||
| « Попередня | Наступна » | |
|
| ||