7. Складання організаційного плану
Основними характеристиками організаційної структури є чисельність управлінського персоналу за функціями управління, чисельність лінійного управлінського персоналу, кількість рівнів ієрархії системи управління підприємством, кількість структурних ланок на кожному рівні, ступінь централізації управління.
При описі організаційної структури необхідно чітко показати, яка структура управління фірмою, хто і чим буде займатися, як всі служби будуть взаємодіяти між собою і як намічається координувати і контролювати їх діяльність.
При цьому необхідно підкреслити достоїнства організаційної структури своєї організації та її відповідність критеріям раціональності, в якості яких можна назвати:
відповідність обсягу виконуваних управлінських робіт числа їх виконавців;
зосередження на кожному ступені управління (ланці) об'єктивно необхідних функцій і прав для їх реалізації;
відсутність паралелізму і дублювання функцій;
оптимальне поєднання централізації і децентралізації функцій і прав;
дотримання норм керованості, тобто числа виконавців, що виходять на одного керівника або координатора їх діяльності;
ступінь надійності, оперативності, гнучкості, адаптивності, економічності та ефективності виробництва і управ-ління;
ефективність пропонованої організаційної структури. Узагальнюючим показником оцінки ефективності організаційної структури є інтегрований показник ефективності організаційної структури (Кефу):
У малому бізнесі організаційну структуру необхідно формувати під певну команду. Слід пам'ятати, що робота персоналу буде успішною лише в тому випадку, якщо інтереси виробництва будуть узгоджені зі здібностями та інтересами працівників.
Істотним фактором при просуванні та реалізації бізнес-плану є управлінський колектив. Потенційні інвестори і партнери надають величезного значення управлінській команді, адже успіх чи невдачі вашого проекту багато в чому залежать від наявності досвіду і зрілості управлінського персоналу.
У бізнес-плані також зазначається розмір заробітної плати та додаткових винагород ключового управлінського персоналу. Для керівника підприємства вказується його частка в статутному капіталі.
Наводиться інформація про співвідношення між числом адміністративно-управлінського персоналу і числом робітників фірми.
Наводяться дані про використання професійних радників, наприклад з правових питань, банківських операцій, рекламі, страхуванню, аудиторством, включаючи послуги спе-зованих організацій.
У бізнес-плані зазначаються дані про необхідної чисельності та структурі кадрів виходячи з потреб виробництва. Представляється розрахунок чисельності персоналу, необхідного для якісного та ефективного виробництва продукції (послуг).
Як відомо, всі працівники підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал (ППП) - осіб, безпосередньо зайнятих у виробництві або його обслуговуванні, і непромисловий персонал - осіб, що не мають відношення до випуску продукції (виробництва) . У розрахунках чисельності та продуктивності праці враховують тільки ППП. Загальна чисельність ППП складається з наступних категорій працівників:
При визначенні чисельності працівників розраховують їх явочним і обліковим кількість.
Явочное кількість працівників - це необхідна для виконання виробничої програми кількість працівників.
Обліковий склад працівників - це кількість працівників, прийнятих на підприємство і входять до кадрового список (з урахуванням осіб, які перебувають у відрядженнях, відпустках, які виконують державні або громадські обов'язки, відсутніх через хворобу і т. д.).
Кількість робітників розраховується за обліковому і явочному кількістю, працівників всіх інших категорій - тільки по обліковому.
Чисельність робітників може визначатися трьома методами: 1) за нормами часу:
Чисельність НТР розраховується на основі планової чисельності робітників та прийнятих норм керованості. Чисельність фахівців і службовців визначається на основі штатного розкладу. Чисельність МОП визначається на основі норм обслуговування. Чисельність учнів визначається відповідно до плану підготовки кадрів. Чисельність охорони визначається залежно від території, що охороняється, кількості постів, змінності роботи, кримінальної обстановки. Загальна чисель-1. ність ППП визначається як сума чисельності всіх категорій працівників.
При плануванні потреби в персоналі враховуються:
перспективи розвитку ринку праці, можливий дефіцит
або надлишок робочої сили;
вартість підготовки персоналу, поява нових спеціальностей і професій;
необхідність перепідготовки персоналу.
Вказується, які заходи намічено прийняти щодо укомплектування кадрів необхідної кваліфікації. Тут же наводяться дані про систему і формах оплати праці, додаткові виплати, використовуваних заходи заохочення, способах мотивації трудової діяльності, режим праці у фірмі і змінюваності робочої сили.
Окремо описується кадрова політика фірми. Оцінюється проектована система відбору кадрів при прийомі на роботу: іспити, співбесіди, тести, оцінка рекомендацій та відгуків, встановлення випробувального терміну з підбиттям підсумків його проходження та методи спеціальної підготовки персоналу підприємства до необхідного рівня; вказуються витрати на навчання працівників у різні моменти здійснення проекту. Здійснюється вибір методу і періодичності оцінки якості роботи співробітників, система просування працівників по службі.
Для новостворюваних підприємств, а також при здійсненні масштабних підприємницьких проектів та заходів на діючому підприємстві наводиться календарний план (ділове розклад). У ньому вказується час і взаємозв'язок головних подій, що сприяють впровадженню проекту та реалізують його цілі.
Наявність же в даному розділі плану соціального розвитку колективу буде, крім усього іншого, яскравим підтвердженням ефективності та перспективності діяльності вашої фірми (за умови, що ваші плани в цьому відношенні не порожній звук, що необхідно підтвердити фактами попередніх періодів).
План соціального розвитку колективу підприємства являє собою науково обгрунтовану та матеріально забезпечену систему заходів, спрямованих на всебічний і гармонійний розвиток всіх членів колективу на основі прогресивних змін структури, умов життя трудового колективу, посилення соціальної однорідності праці, найбільш повне задоволення матеріальних і духовних потреб членів кол-тиву.
У план соціального розвитку підприємства включаються такі основні розділи.
Удосконалення соціальної структури трудового колективу. У цьому розділі плану відбивається узагальнена соціальна характеристика колективу, його специфічні особливості. У даному розділі передбачаються заходи щодо поліпшення професійно-кваліфікаційної структури працівника, скорочення чисельності працівників ручної, важкої фізичної і монотонної праці, а також зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, по поліпшенню співвідношення між некваліфікованим і кваліфікованою працею, що призводить до підвищення соціальної однорідності праці . Тут розробляються заходи щодо скорочення плинності кадрів та їх планомірного переміщенню всередині підприємства, в тому числі зумовленого внутрішньопрофесійних або кваліфікаційним, міжпрофесійним та іншими видами переміщень.
Планування змін соціальної структури засноване перш за все на плануванні праці та персоналу як базового соціального процесу. Передумовою змін у змісті та характері праці виступає науково-технічний прогрес, запровадження заходів якого в соціальному аспекті спрямоване на підвищення змістовності праці, поліпшення його соціальної структури, стирання відмінностей між соціальними групами працівників і, таким чином, веде до вдосконалення соціальної структури колективу.
Поліпшення умов праці та охорони здоров'я працівників підприємства. У цьому розділі особлива увага приділяється заходам щодо вдосконалення виробничого середовища, яка надає безпосередній вплив на здоров'я, працездатність, тривалість життя людини, настрій, на соціально-психологічний клімат в колективі.
4. Виховання особистості, підвищення трудової та громадської активності працівників і розширення їх участі в управлінні виробництвом. Різноманіття важелів впливу на формування особистості працівника визначає і різноманітність напрямків цієї роботи. Це насамперед заходи спрямовані на розвиток соціальної активності працівників і підвищення їх ролі в управлінні виробництвом, його демократизацію; ідейно-патріотичне виховання, трудове, економічне, моральне, правове. Зазначені види виховання тісно взаємодіють між собою. Крім того, виділяються естетичне виховання та культурно-масова робота, фізична культура і спорт, фізичне виховання.
Головним завданням даного розділу плану є визначення перспектив вдосконалення виховної роботи, створення умов для її високої ефективності.
У даному розділі бізнес-плану також можна навести інформацію про правові аспекти діяльності: відомості про реєстрацію, установчих документах, формі власності, законодавчі обмеження, особливості оподаткування, патентного захисту і т. д. Вказуються урядові або місцеві нормативні акти, що стосуються діяльності підприємства, включаючи пропускний режим в заборонених зонах, вимоги реєстрації в органах влади і т. д.
Основні моменти розділу:
організаційна схема управління фірмою, її структура;
склад дочірніх фірм і філій, їх організаційні
взаємозв'язку з головною фірмою;
склад підрозділів і їх функції ;
положення про структурні підрозділи;
організація координування та взаємодії служб
і підрозділів фірми;
відповідність організаційної структури цілям і стратегії фірми;
потреба в кадрах за професіями;
кваліфікаційні вимоги;
форма залучення до праці (постійна робота, сумісництво, надомна робота і т. д.);
заробітна плата за професіями;
фактична пропозиція ринком кваліфікованої та некваліфікованої робочої сили в місцезнаходження фірми;
види спеціальної підготовки і особливі умови, що вимагаються для працівників фірми;
співвідношення між кількістю основних і допоміжних робітників у фірмі;
додаткові матеріальні пільги для співробітників фірми (страхування за рахунок фірми, доплата за використання особистого автотранспорту в службових цілях, дотації на харчування і т. д.) в порівнянні з іншими фірмами в тому ж географічному районі і в тій же галузі промисловості;
режим праці у фірмі і змінюваність робочої сили;
система стимулювання основних і допоміжних робітників (за високопродуктивну працю, діяльність щодо підвищення якості роботи та ін.);
ступінь плинності кадрів;
ступінь дисциплінованості кадрів;
співвідношення між кількістю АУП і робітників;
загальні відомості про виконавчих працівниках і керівний персонал (вік, освіта, термін роботи на даній фірмі, попередні три посади і місця роботи, термін роботи в кожній посаді, володіння акціями фірми, функціональні обов'язки, права і повноваження, досвід роботи, гідності та слабкі місця, рекомендації з самовдосконалення та підвищення кваліфікації тощо);
система персональної відповідальності за виконання робіт, які безпосередньо впливають на економічне становище фірми;
система стимулювання праці управлінських працівників;
наявність втрат провідних фахівців, причини;
принципи відбору співробітників;
принципи найму (контрактна система, довічний найм, випробувальний термін і т. д.); створення системи планування професійної підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів;
вибір методу і періодичності оцінки якості роботи
співробітників;
система просування працівників по службі;
планування соціального розвитку.