| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Планування джерел і способів комплектування штату співробітників банку | ||
|
1) випускники профільних навчальних закладів, відповідні своєї спеціальної підготовкою вимогам до персоналу з боку банків; тимчасово незайняті банківські службовці, а також працівники банків, готові змінити місце роботи з причини незадоволеності матеріальним становищем або соціальним статусом; трудові ресурси без спеціальної освіти і досвіду роботи в банківській сфері. В якості джерел залучення кадрів в банк розглядаються переважно перші дві групи, всередині кожної з яких на основі певних ознак виділяються підгрупи. Так, у складі випускників вузів і коледжів виділяються фахівці з конкретних напрямів функціонування банку: бухгалтерський облік і аналіз, фондове справу і робота на ринку цінних паперів та ін Тимчасово вільних і готових змінити роботу банківських службовців можна класифікувати за рівнем кваліфікації, віком, мотивами звільнення і пошуку нової роботи тощо Третя група трудових ресурсів в основному розглядається як джерело залучення в банк фахівців з комп'ютерної техніки і банківським програмам, допоміжного та обслуговуючого персоналу, працівників служб забезпечення безпеки та охорони. Інфраструктура описуваного ринку праці в сучасній Росії проходить стадію формування. Це стосується головним чином до таких її елементів, як рекрутингові фірми, консультаційні компанії, біржі праці банківських службовців. Традиційно представлені елементи - профільні вузи і коледжі, центри підвищення кваліфікації банківських працівників - вийшли на якісно новий етап свого розвитку. Планування джерел комплектування штату співробітників банку має бути спрямоване на раціональне використання потенціалу різних сегментів вказаного ринку і використання внутрішніх резервів заміщення вакантних ра-бочих місць. При цьому на вибір конкретних сегментів і внутрисегментного груп значно впливає регіональний чинник. Так, в межах територій історично сформованих фінансово-банківських центрів (Москва, С.-Петербург і неко-торие інші) у зв'язку з наявністю фінансово-економічних вузів, відносно розвиненою інфраструктури ринку більш активно залучаються до заміщення банків-ських посад молоді фахівці, інтенсивніше міграція кадрів усередині бан-ковской системи. Що стосується внутрішніх резервів заміщення вакантних робочих місць, то вони можуть розглядатися не тільки як доповнюють, але в ряді ситуацій і як альтернативний зовнішніх джерел залучення кадрів. Мається на увазі виконання в конкретних умовах і при необхідності функцій, закріплених за однотипними і суміжними робочими місцями, одним працівником. Подібний варіант організації праці прийнятний, наприклад, для працівників обліково-юпераціонного відділу, управління по роботі з клієнтурою. До внутрішнім резервам відноситься також ліквідація втрат і нераціональних витрат робочого часу, що дозволяє ущільнювати робочий графік, підвищувати ефективність праці, а отже, знижувати потребу в додаткових працівниках. З урахуванням цього одним із завдань планування джерел залучення персоналу в банк слід вважати визначення пріоритетності таких джерел і оптимальне їх комбінування, що відповідає цілям розвитку банку й одночасно спрямоване на ефективне використання потенціалу готівки працівників. На основі прийнятого принципового рішення розробляються конкретні способи комплектування штату. Відносно зовнішніх джерел банк планує комплекс процедур, що дозволяють йому цілеспрямовано відібрати кандидатів у но-ші працівники та оформити їх найм. Конкретний склад зазначених процедур залежить від сегмента ринку. Так, щодо випускників фінансово-економічних вузів і банківських коледжів (шкіл) може застосовуватися система навчання, коли представники банку на старших курсах знайомляться зі студентами і визначають серед них кандидатів на заміщення певних посад по завершенні навчання; залучення випускника до роботи відбувається «пролонгованим» способом - через інтеграцію процесу його навчання у вузі (коледжі) та навчально-практичної роботи в конкретному підрозділі (підрозділах) банку. Завершальним етапом можна вважати виконання і захист дипломної роботи з конкретної банківської теми. Отриману оцінку можна вважати «прохідним балом» для кандидата на конкретну банківську посаду. Така схема доцільна щодо посад, що вимагають якісних знань новітніх банківських технологій, вміння творчо мислити і приймати оперативні рішення в умовах швидких змін індикаторів фінансового ринку (наприклад, операції купівлі-продажу цінних паперів, валюти, виробів із золота і дорогоцінних металів). Претендентів всіх інших категорій приймати на роботу доцільно на конкурсній основі. Умови конкурсу на основі заявок керівників підрозділів розробляє служба управління персоналом (відділ кадрів). Процедура конкурсного відбору кандидата включає в себе: заочне знайомство з ним; проведення менеджером з кадрів попередньої співбесіди; тестування кандидата безпосередньо у підрозділі; остаточне співбесіду з винесенням рішення про прийом або про відмову в прийомі на роботу; для прийнятих на роботу - наймання та оформлення особистого справи. Відносно новоприйнятих на роботу проводиться категорірованіе з підрозділом на керівників, експертів, менеджерів і виконавців. Встановлюється один з двох варіантів адаптації працівника до нових умов роботи: випробувальний термін або попередня стажування. Для висококваліфікованих фахівців може передбачатися вступ на посаду без будь-яких попередніх умов. Про проведення банком виваженої кадрової політики як важливому показнику якості його управління можна судити, зокрема, за такими ознаками: банк не допускає великої плинності кадрів (що помітно перевищує її природний рівень); банк підтримує природне співвідношення між досвідченими і молодими співробітниками; як правило, банком в цілому та його підрозділами керують фахівці не молодше 30-35 років; керівництво банком і його основними підрозділами доручається фахівцям, що мають, як правило, вища фінансово-банківське (або економічну або економіко-юридичну) освіту, отримане в російському вузі з відомими науково-педагогічними школами і досвідом підготовки кадрів для кредитних організацій; банк має і успішно реалізує плани професійної освіти і підвищення кваліфікації своїх співробітників, у тому числі керуючих вищого рівня. | ||
| « Попередня | Наступна » | |
|
| ||