Планування кількісного та якісного складу персоналу
1) прогнозування потреби в персоналі з позиції концепції розвитку банку і стратегії його поведінки на ринку банківських послуг;
виявлення поточної потреби в кадрах, складання балансу робочих місць і персоналу на черговий фінансовий рік (з внутрішньорічної розбивкою);
оперативне планування чисельності та якісного складу персоналу.
Необхідно підкреслити особливе значення достовірного інформаційного
забезпечення проведення відповідних процедур. Так, джерелом відомостей для прогнозних проробок повинні бути стратегічні програми, вироблені менеджерами вищої управлінської ланки. На ухвалення рішення тут будуть впливати такі фактори, як:
зміни в структурі підрозділів банку (створення, ліквідація, реорганізація, перепрофілювання), необхідні для вирішення перспективної стратегічної задачі, в тому числі: освоєння нових банківських технологій та / або продуктів, досягнення певного обсягу та оптимізація диверсифікації активних і пасивних операцій, передбачена реорганізація банку (виділення, розділі-ня, приєднання, злиття, інше), прогнозований відхід банку з конкретного сегмента ринку банківських послуг;
зміни в структурі філіальної мережі і спеціалізації філій відповідно з регіональною політикою банку: територіальна експансія банку зі створенням нових філій і відкриттям відділень за кордоном; універсалізація діяльності філій, спочатку орієнтованих на обмежену номенклатуру операцій; звуження спеціалізації та закриття філій.
Очевидно, що інформація, що відображає вплив зазначених чинників на прогноз потреби в персоналі, носитиме індикативний характер, а «горизонт» прогнозування складе один-два роки. Показники прогнозу потреби в персоналі будуть стійкими і надійними лише відносно, оскільки навіть за найсприятливіших внутрішніх і зовнішніх умовах розвитку банківської системи країни не можна виключити впливу непередбачених чинників. Тому процедури поточного планування повинні представляти собою ефективний механізм коригування прогнозних рішень з урахуванням ситуації, що складається всередині і поза банком, і її найближчої перспективи. Методичною основою проведення таких процедур є:
складання планів-графіків зміни складу робочих місць у підрозділах;
формування зведеної потреби банку в персоналі.
Керівництво підрозділу спільно з менеджерами служби управління персоналом, залучаючи при необхідності як експертів фахівців планово-економічного, аналітичного, регіонального та інших підрозділів, оптимізує структуру робочих # місць. Для цього з використанням паспортів типових робочих місць описується їх реальний склад у розрізі даного підрозділу. Обгрунтовується перелік новостворюваних та ліквідованих робочих місць; менеджери служби персоналу оцінюють перспективи реорганізації в конкретних внутрішніх структурах банку і ступінь її впливу на склад робочих місць. Окремо враховуються вакантні робочі місця (місця, створені знову або вивільнені, але не заміщені в попередньому періоді). Результати роботи відображаються у формі, показаної нижче.
У стовпці 2 відображається фактично склалася на кінець звітного року чи-сельність працівників підрозділу. Планування динаміки чисельності персоналу базується на планових зміни у складі робочих місць, передбачених у планах-графіках. Тому в шпальтах 3 і 4 вказуються конкретні найменування посад, які відповідають знову створюваним або ліквідованим робочим місцям. При плануванні заходів, необхідних для реалізації планових завдань по збільшенню чисельності працівників, ураховуються нові завдання підрозділів, ступінь їх укомплектованості, вікова динаміка персоналу. Як конкретних способів реалізації планових завдань можуть виступати: заміщення шляхом цільового переведення працівника з іншого банку; переведення працівника необхідного професійного рівня з іншого структурного підрозділу; заміщення, що припускає проходження працівником додаткового навчання, перепідготовки або підвищення кваліфікації (у формах, рекомендованих службою управління персоналом) ;
наймання через ринок праці банківських працівників з проведенням процедур відбору претендентів; цільове замовлення на фахівців у профільних навчальних закладах.
Надлишок персоналу в банку може виникнути в результаті зміни завдань банку (наприклад, згортання його діяльності за окремими напрямками) і пов'язаним з цим зміною вимог до працівників, або коли вони в силу різних причин втратили професійну компетентність. При плануванні вивільнення персоналу проводяться такі процедури: робочі місця, що підлягають скороченню, оцінюються з позицій їх впливу на цілісність структури підрозділу; проводиться якісний аналіз службовців, які займають зазначені робочі місця; чисельність працівників, які підлягають скороченню, обгрунтовується таким чином, щоб згодом не довелося оголошувати новий набір персоналу. У числі заходів з вивільнення чисельності також: переведення працівника в інший підрозділ (з перепідготовкою або без неї); організація вивільнення персоналу з опрацюванням правових аспектів скорочення.
Оперативне планування чисельності працівників полягає у формуванні службою управління персоналом нового штатного розкладу, його затвердження керівником банку та плануванні роботи з комплектування штату. Кожен підрозділ відповідно до передбачених у внутрішньому регламенті формою і терміном (за 15 днів до початку планового кварталу) представляє в службу управління персона-лом планову заявку на забезпечення кадрами, яка містить такі відомості: 1) найменування ліквідованої або створюваної штатної одиниці; 2) обгрунтування доцільності прийнятого рішення з посиланням на внутрішньобанківські керівні документи; 3), плановий термін вступу рішення в силу; 4) додаткові (не охоплені типовими) вимоги до робочого місця і кандидату на його заняття.
Заявки, підписані керівниками підрозділів, узагальнюються службою управління персоналом, після чого формується зведений оперативний план чисельності персоналу всього банку.