| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Робота з кадровим резервом | ||
|
Статистика кількості документів (анкет), які комерційні банки в останні кілька років направляли в ТУ Банку Росії для узгодження кандидатур нових керівників, дозволяє зробити висновок про високу плинність банківського топ-менджмента. Якщо ж мати на увазі механізм заняття керівних постів в банках, то його основні принципи мало змінилися за всі роки існування дворівневої банківської системи. На початковому етапі банки черпали кадри головним чином із системи Держбанку. Технологія при цьому була гранично простою: хтось із співробітників банку або пов'язаних з ним структур рекомендував людини з Держбанку як хорошого фахівця, у якого зарплата маленька і який навряд чи відмовиться на порядок підняти рівень свого добробуту. Водночас багатьох фахівців у комерційних банках приваблювала самостійність, набагато вищий рівень свободи. З них, власне, і сформувався інститут вітчизняних банкірів. Але при цьому названий вище механізм формування керівної ланки за великим рахунком залишився незмінним. І це при тому, що джерел поповнення кадрів стало істотно більше. Аналіз анкет показав, що претенденти вже встигли, як правило, змінити кілька місць роботи в комерційних банках. Іншими словами, банківський сектор став певною мірою самодостатнім і відтворює необхідні для нього кадри керівників. А основа процедури призначення все та ж - особисті рекомендації «надійних людей», що виходять при цьому з принципів знайомства і дружби. У країні відсутня будь інформаційна база, яка б допомагала банкам підбирати кандидатури претендентів на керівні посади на інших, більш ясних підставах, за професійними якостями. До створення такої бази даних на певних умовах міг би підключитися і Центральний банк. Принциповий момент - кваліфікаційні вимоги до вищому управлінському персоналу банків. По суті, кожен банк формулює їх на власний смак. Банк Росії виходить з трьох основних критеріїв: обов'язкове вища освіта, досвід роботи на керівних посадах в кредитних організаціях і «ділова репутація». На практиці цей останній критерій зводиться до з'ясування єдиного обставини - не займав Чи претендент керівну посаду в банку в той момент, коли у нього була відкликана ліцензія, і не з'явилася чи його діяльність тому причиною. По суті це єдиний офіційний привід, що дозволяє убезпечити банки від скомпрометували себе управлінців. Очевидно, що до названих кваліфікаційним вимогам потрібен свіжий підхід. Необхідний перехід від закритої системи формування керівних кадрів за принципом «сімейного підряду» до відкритого і зрозумілого механізму відбору за діловими якостями. Вирішальне слово тут має належати власникам банків. Мета роботи саме з кадровим резервом полягає в забезпеченні оптимальних варіантів заміщення посад у банку за рахунок власних кадрових ресурсів. Треба зауважити, що управлінський працю в банках містить значні елементи окремих технологічних операцій, у зв'язку з чим тут не спостерігається функціонального дистанціювання менеджерів від виконавців. Вищі керівники банку повинні як слід знати банківські технології. Тому заміщення вакансій на верхніх рівнях посадової ієрархії часто йде за рахунок керівників нижчих рівнів. Служба управління персоналом формує резерв кадрів на висування в керівники на основі ретельного відбору за об'єктивними критеріями. Є два підходи до реалізації цього завдання, які умовно можна назвати конфіденційним і легальним. Підвищена увага приділяється таким професійним і особистісним якостям претендентів, як стаж роботи в банку, якість базової професійної освіти, вміння оперативно реагувати на зміну факторів, що впливають на зміст виконуваної роботи, висока виконавська відповідальність, творче ставлення до роботи та інноваційний потенціал, наявність помірної амбітності, прояви неформального лідерства, комунікабельність, психологічна стійкість і сумісність з іншими членами колективу. Зарахування в резерв відбувається за результатами тестування та співбесіди. Поряд з цим вже на стадії найму стосовно працівника, розглянутого банком в якості потенційного кандидата на зайняття керівної посади, можуть бути обмові-ни і зафіксовані конкретні умови вертикального переміщення. Але у всіх випадках доцільно результат ить з ліміту управлінської компетенції працівника, широко вживаного в зарубіжній банківській практиці, який означає встановлюваний для кожного фахівця посадовий «стеля», відповідний його потенціалу. В управлінні розвитком резерву керівних кадрів банку використовуються як загальноприйняті, так і специфічні методи, в тому числі: стажування та навчання на робочому місці з передачею наставником особистого управлінського досвіду; перебування на посаді заступника відповідного керівника; спеціалізоване навчання у вітчизняних та / або зарубіжних центрах підготовки управлінських кадрів; стажування в інших підрозділах банку і горизонтальні посадові переміщення (ротація кадрів). Призначення працівника з кадрового резерву на керівну посаду відбувається з урахуванням двох факторів. По-перше, мається на увазі виникнення потреби в заміщенні певної посади в силу природного оновлення керівного складу і створення в банку нових підрозділів. По-друге, кандидат на заміщення повинен бути повністю готовий до цього, тобто фактичний стан його професійних і особистісних якостей має повністю задовольняти вимогам, які диктуються новою посадою. В цілому слід мати на увазі, що російські комерційні банки лише в самий останній час стали створювати системи управління персоналом, і практичний досвід, що накопичується в цій області, представляється досить цінним. | ||
| « Попередня | Наступна » | |
|
| ||